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合情合理、富有見地的對答會增加你獲聘的希望。
找工作時，最要緊的是有效地回答面試者提出的尖銳問題。因此，面試忽視不得，是整個求職過程中的主要環(huán)節(jié)。請記住，再棒的簡歷也不能保證你工作到手，而面試中的出色表現(xiàn)卻會讓你十拿九穩(wěn)。求職時沒有簡歷也能找到工作者有之，但通不過面試仍能如愿以償?shù)娜藚s少而又少。對多數(shù)職位來講，這是顛撲不破的真理。職位越高，這一點越明顯。
要想在面試中表現(xiàn)得盡可能出色，必須為此做好準備，對一大堆問題做出精彩回答，如閑聊（打破僵局）、個人資料（“你是什么人？”）、教育背景（“你懂些什么？”）、經歷（“你做過什么？”）以及個人行為（“你的交際能力如何？”）。��
閑聊 ��
閑聊是社交潤滑劑，可以打破僵局，使雙方建立某種親近感。
想喝點兒什么？來支煙嗎？不要擔心，別把問題看得太重，或以為有什么言外之意（有些文化通過提供飲料判斷應聘者機敏與否）。即使想喝杯咖啡，也不妨暫時放棄這個念頭。這畢竟不是一次社交拜訪。
我看到你開來的車了？這車怎么樣？無論面試者是否是想讓你放松放松，心中只當如此�；卮鹨撕啙�、中肯。如果這是你開過的最糟糕的車，不要說出來。
你住的地方如何?應做正面回答。即使是最差的地方，也要設法找出它迷人的一面來。
你對（任何有爭議的新聞話題）有何看法？應顯示出你對此有所了解，但需避免表明立場。不直言己見可以使你在面試者眼中保持一種“神秘感”，促使對方不斷試探以摸清你的底細。
個人資料
面試者了解到你的好惡和你對其它與業(yè)務無關的問題的態(tài)度，可以更好地了解你的為人處事態(tài)度和工作情況。
談談你的情況。掌握回答這個問題的技巧很重要，兩分鐘內講完更是必要。超過2分鐘，面試者可能會感到乏味或開始走神。最好在參加面試前打個底稿。
以前有否想過離開目前或以前的那份工作？如果有，什么把你留下來了？老練的面試者都會問這個問題。他們試圖通過這個問題來了解你的動機以及你先思后行的能力。
你工作的目的是什么？描述一種把自己和應聘企業(yè)聯(lián)系到一起的目標。例如，“我在找一個讓我能不斷做出有益貢獻并不斷發(fā)展自我的職位�！�
你對自己目前的事業(yè)發(fā)展情景是否滿意？不管怎么回答，都應當表現(xiàn)出一定的滿意度，而且正是這種滿意度促使你向現(xiàn)在的方向尋求發(fā)展。
你認為現(xiàn)在或以前的上司如何？對這個問題的回答時要謹慎，不宜直率。面試者借此機會對你做出直接評價，判斷你是否適合他們考慮提供的職位。你這時談出的看法使他有機會判斷你的能力，并推斷在什么樣的領導下最能發(fā)揮你的特長。
教育背景
面試者往往對你“職業(yè)”方面的教育感興趣，譬如，你對應聘企業(yè)所在行業(yè)、企業(yè)本身、所應聘的職位以及與該企業(yè)前途的關系有何了解？
要多高的報酬？盡早設法從以下這些渠道了解情況：招聘相近職位的分類廣告、參加其它面試的經驗、從其它招聘企業(yè)或行業(yè)調查獲得的信息。
從過去的工作中學到什么？這是一個你總結自己學習經歷的機會，應從工作和人際關系兩方面談談。
你認為我們的最大問題是什么？你覺得我們勝過競爭對手的最大優(yōu)勢何在？對這兩個問題的回答不僅顯出你對這次面試準備的功夫，而且表明你有很強的專業(yè)能力、對應聘企業(yè)所在行業(yè)及業(yè)內其它主要企業(yè)有深刻的了解。
你認為我們業(yè)內有何重要趨勢？回答這個問題需要有針對性并且有所準備。你應該能談得很在行，了解哪些問題涉及該行業(yè)，深諳企業(yè)怎樣及時把握行業(yè)趨勢。
個人經歷
有關個人經歷的問題最重要，原因有二。第一，這些問題迫使應聘者重新回顧其職業(yè)生涯。第二，這是應聘者展示才華的良機。
你目前或最近離開的工作團隊怎樣？簡單談談工作團隊的人員構成。點明其特點即可，如緊密協(xié)作、士氣高等。不要傳閑話和流短飛長。
你解雇過人嗎？解雇員工是經理人的職責。如果你不曾解雇過員工，就說明你的管理經驗欠完整。最簡單的答復是肯定回答，不做任何解釋和理由說明。承認即可，點到為止。
描述一下你目前或最近離開的工作與你所在部門和企業(yè)的總體目標有何關系。這直接關系到“增值”問題，即你為企業(yè)增加了多少價值？講講目前或過去的工作最讓你興奮的項目。如果你感到所參加的項目都不符合面試者的要求，那么回答前不妨做個開場白：“我認為我參加過的項目中沒有夠得上重大的。不過，讓我告訴您一個我曾參與對……不可或缺的項目。”
目前或最近離開的工作中，你所做的最重要決策是什么？態(tài)度客觀地指出是工作中的哪些方面要你做出重要決策。職位的高低顯示出你參與決策的份量。
你認為做經理人最難之處是什么？“報憂”是最簡潔、直接的回答。這種簡短有力的回答可以誘使面試者進一步向你發(fā)問
行為問題
企業(yè)越來越普遍運用行為方面的問題來判斷應聘者干練與否。這種方法的擁護者認為，員工過去的業(yè)績是其未來表現(xiàn)的最好寫照（“能做”意即“將會做”）。
你的管理風格怎樣？請舉例說明。想一個你通過別人完成工作的機會，回憶一下什么使你效率高或無效率。你是否同別人有效交流了？強調團隊精神嗎？有沒有親自動手？
描述一下團隊四分五裂時的情形。出現(xiàn)這種結局，你從中扮演什么角色？不要擔心問題事關自己"失敗"。面試者只想了解你過去如何應付困境：第一，出現(xiàn)問題時你能否看清問題；第二，能否采取應對措施。
描述一下你目前工作中昨天發(fā)生的事或上個工作中的普通一天。這個大問題使你有機會來確定并建立一種觀察具體工作的方式，即某一天的具體活動和所取得的成績。注意，即使不是昨天發(fā)生的事情，你的描述也應當準確。
應聘者一定要認清，最好的“產品”并不一定總能賣出去，因為這在很大程度上取決于廣告活動、產品的市場定位和購買者的情緒。弄清這一事實有助于讓應聘者明白，盡管他們是條件最好的應聘者，通不過面試照樣前功盡棄。一旦你認清這點，做好面試準備變得至為關鍵，否則就是在參加一場白費氣力的賭博。
原文摘自Best Answers to the 201 Most Frequently Asked Interview Questions一書。McGraw-Hill Companies,Inc.公司（ New York, NY 10011）1997年登記版權。李秉勤譯。
作者Matthew DeLuca是紐約咨詢公司Management Resource Group, Inc.總裁，著有How to get A Job in 90 Days or Less、Hand-book of Compensation Management、 Not for Profit Personnel Forms and Guidelines等著作。